Workers begin to "perform" AI efficiency gains: skill stacking and distorted assessments

**要点**

**1. AI提效考核异化为汇报表演**

企业从Token用量转向回报率考核后，员工需在周报中展示“AI含量”和提效数据；Visier调查显示，1000名美国全职员工中48%承认夸大过AI使用频率或专业知识。

**2. 硬性指标催生大量无用Skill**

有公司把AI使用率纳入绩效，达不到70%扣20%，员工为完成任务堆砌Skill、覆盖场景，成果多用于展示，实际帮助有限。

**3. AI未必提效，反而增加审核与加活**

**4. 管理层要的是全员AI化姿态**

部分领导追求端到端SOP和部门AI化转型，借AI降低培训成本、减少对个体经验依赖；员工仍在用AI，但对其服务的管理逻辑产生芥蒂。2026-10-24 10:42打工人，开始“表演”AI提效定焦One速览

本文来自微信公众号： 定焦One ，作者：金玙璠、王汉星、雷晶、王璐、陈丹，编辑：王汉星，题图来自：AI生成

2026年还剩两个多月，大厂打工人也马上要熬过被AI支配的一年。

年初，黄仁勋的一句“如果一名年薪50万美元的工程师，一年的Token消耗不到25万美元，会令我深感不安”，带起Tokenmaxxing浪潮，所有人都在用AI，都在烧Token，似乎Token用得少了，工作就没做到位。

到了6月，大厂发现Token有点烧不起了，又开始转而关注AI使用的回报率，这不仅没有降低大厂员工的AI FOMO（错失恐惧）情绪，反而让员工更难通过使用AI来“取悦”老板，他们要证明AI正在帮助自己的工作提效，交付的内容一定要有AI含量，还要证明自己消耗的每一个Token都在产生价值。

为此，他们有人把“让AI把老板半小时的会议录音转成文字”写成“搭建语音信息结构化流程”，还被评为AI应用的优秀案例；有人专门找一些不重要的工作场景，做成Skill，再包装成一个听起来很厉害的名字给老板看；还有大厂PM（产品经理）用AI去干RD（研发工程师）的活儿，干完之后还要找RD同事重新再改一遍。

这种现象如今在海内外职场上越来越普遍。不久前，商业情报公司Visier参与的一项调查显示，在1000名受访的美国全职员工中，48%承认向同事或上级夸大了自己的AI使用频率或专业知识。

李昭，92年，杭州，电商公司产品运营

三月到五月是真卷。组里有用量排行，行政每周导出数据发到群里。那会儿用AI不为干活，为的是榜上别掉队。我问排第一的姑娘怎么做到的，她说睡前让AI帮她写全年规划，跑完也不看。我学她，一到工位就让AI跑“竞品监控”，然后自己刷刷短视频，看看娱乐八卦，算是蒙混过关。

六月风向变了，不看用量，看产出。周报里要体现“AI提效案例”，要有数据。我开始琢磨怎么凑数。最滑稽的一次，我把“让AI把老板半小时的会议录音转成文字”写成“搭建语音信息结构化流程”，这条后来还被评为优秀案例。还有一次是这个月初，我拟一份渠道调价通知，原本十分钟的事，为了让周报有AI含量，我让AI起草，它给我编了好多数据，最后我翻出去年双十一的通知，在那版基础上改了改交上去。但周报里我还是写了“AI辅助撰写”。

凑数归凑数，活还得干，我慢慢摸出一套方法。工位两台显示器，左边跑AI，右边工作。方案类的活，把brief丢进去等框架，不反复调指令，它问什么我答什么。它跑第一块的时候，我写第二块的要求；等第二块跑起来，我回头检查第一块的结果，顺手把第三部分细化完，几个小时连轴转。AI也确实能提效。上周四十多条客服投诉，我让它按问题分类，十分钟出了张表。还有整理会议纪要，开完会大家刚走到工位，我已经把纪要发群里了。

但AI跑东西没准点，三十秒和一小时都有可能。我试过趁这工夫做点别的，改到一半它跑完了，切回去看结果，再切回来，经常忘了刚才做到哪一步。后来干脆刷手机，边刷边盯进度。那段时间我明显感觉专注力在下降，屏幕切来切去，一天下来很累，又说不出累在哪。我只好给工作分类，做A的时候坚决不用AI做B，润色这类小活攒到一起，每天抽一两个小时集中处理。

二、我写的Demo根本用不了，但领导特别满意

李默，27岁，北京，互联网大厂产品经理

我是一家北京互联网大厂的产品经理，今年27岁，在这家公司干了两年。

年初公司开始要求全员搞AI、写Skill。最早波及的是研发岗的同事，后来就蔓延到了各个岗位。其实我之前也断断续续用过AI，写写文案、整理整理需求，属于“用用看”的阶段。

大约今年3、4月份，我们组领导找我谈，说以后PM如果不会写代码，很快就会被淘汰，要求我们都学着用AI写代码，一些简单的需求尽量自己解决，不要事事都找研发。

那之后我确实动手写过一些小demo，也做过一些小的UI设计。说实话，那些东西都不太能用，给到研发的同事，他们还得重新改一遍，等于我写得再热闹，最后还是人家兜底。但领导很满意。那段时间我明显感觉到，汇报交差反而比以前容易了，反正东西能不能落地是其次，“你在用AI”这个姿态先立住了。

6月以后，我们组变动很大，前端后端都有不小的调整，我的汇报线也换了。新Leader对AI产出和提效的考核细化了很多，像之前那样自己随便写写、再交给研发同事改改，已经交不了差了。

于是我换了一种“AI提效”的方式。我把需求反馈、市场调研、产品框架这些步骤都写成Skill，其实就是一些很简单的页面读取和整理，每个环节都让AI来处理，交付的东西基本都是AI直出。这里面其实真正有价值的东西不多，“表演”的成分更重。

一来，这些工作里很多根本不需要AI，我自己做也花不了多少时间；二来，AI给出的不少需求，同事拿到手其实不好推进，经常会发现逻辑错误，我们还得重新开会碰一遍。表面上看流程跑起来了，实际效率未必比以前高。

不过这么干也有好处，Leader觉得我们很忙，AI工作流也搭起来了，过程数据好看，汇报也好看。

我自己对这件事的判断是，AI确实能提效，尤其在写代码和写文档这两个环节，是真的省时间，但它不是总能提效，硬套上去反而添乱。而我个人觉得最大的问题，是Leader一旦觉得你效率提升了，就会想让你去干别人的活儿，提效的红利落不到自己头上，反而成了加活的依据，这就得不偿失了。

三、AI使用率不到70%扣绩效，我们卷出一堆没人用的Skill

小楠，95后，深圳，活动策划

后来甚至把AI使用率纳入了绩效考核：使用率达不到70%，绩效就要扣20%。

起初，大家还觉得没什么，毕竟AI确实能为我们提效。做一份活动策划方案，以前少说也要3天。现在有了AI，一天之内就能完成初稿。还有竞品分析、PPT制作等琐碎工作，AI也都能帮上忙，确实节省了不少时间。

但慢慢的，事情开始变得不对劲了。公司内部搞起了AI比赛，比谁能用AI覆盖更多工作场景、搭建更多工作流、制作更多Skill。只要能证明自己用AI打通了某个工作环节，就可以算作成果。

一开始，大家做出的东西确实有用，比如活动策划相关的Skill，能减少一些重复性的琐碎工作。

但有价值的场景毕竟有限，为了完成任务，大家开始卷数量。有人专门找一些不重要的工作场景，做成Skill，再包装成一个听起来很厉害的名字；还有人用AI做个小程序，汇报时展示自己又解决了什么问题、节省了多少时间。

我感觉大家渐渐形成了一种微妙的默契。相比AI到底有没有帮上忙，能不能拿出看得见的成果更重要。毕竟，做出了多少Skill、覆盖了多少工作场景，很容易“伪装”，但究竟节省了多少时间、解决了多少实际问题，没那么容易衡量。

有个同事用AI快速生成了一份活动方案，配上精美的PPT，拿去向老板汇报。老板看完很满意，觉得效率特别高，马上让下面的人按照方案推进。结果到了执行阶段，大家才发现方案里有不少漏洞，很多实际问题没有考虑进去。最后还是得靠人一点点补充、调整。

更让我无奈的是，AI的存在，还让修改方案的次数变得更多了。以前一份策划方案做完，领导看一遍，提些意见，改完就可以推进。现在领导自己看完，还会交给AI审核一遍。AI往往能提出一大堆修改意见，有些确实有价值，但有些不符合实际情况，我们还得逐条检查、解释和修改。

我觉得挺矛盾的。老板希望AI帮公司节省时间，我们却要花额外的时间参加比赛，证明自己确实在用AI。好不容易借助AI提高了效率，又要承担更多审核、修改和交付任务。这样看来，使用AI反而成了一笔不划算的账。

王敏 ，95后，山西，软件开发公司销售

入职这家公司5个月，我算见识了什么叫“AI水土不服”。

公司主营业务是软件开发，已经成立了十几年，员工大概有100人。老板六十多岁，对AI的认知基本来自营销号。去年他提出AI转型，今年年初直接升级成年度战略。大半年下来，部分业务用AI后产出翻倍，但更多时候，是离谱。

于是大家开始各显神通地“凑AI”。比如，前天做了一个skill，昨天做了一次数据清洗，今天给客户从0到1做了全生命周期规划，AI占比从30%一路卷到80%。AI干没干活不重要，只要“参与过”就行。

以前写周报是写给老板看的，现在变成了一套循环流程，我把想法发给AI，AI写完周报，我检查一遍后发给老板，老板用AI提出几个问题发给我，我再发给AI，如此反复。我每周用AI干得最多的事，是让AI帮我编，这周用AI干了什么。

他觉得员工日常对着电脑敲字做方案就是摸鱼，总说打字打不出业绩，要多打电话多沟通。于是AI客户管理系统上岗了，电话一拨自动录音，AI旁听、总结、给建议，结束生成日报。

现在员工在公司打电话跟“上镜”似的。说错一句后台记一笔，语气不好AI给建议，客户没聊成日报自动标红。老板没事就刷APP回放沟通记录，听到哪句不顺耳直接截图甩大群。每次看到群消息弹出，我们都后背发凉。

某天老板开完会，说要搭建内部AI机器人，以员工为核心做AI化改造，解决资料共享、提升效率。人事同事照着网上教程，把考勤、绩效、工资表全传了上去，一天就搭完了。然后不知道谁在公司群问了句工资情况，AI直接把明细甩了出来。

这下炸了锅。有人问出同岗不同薪，有人查出绩效被压分，还有人把全公司薪资扒了个遍，查出三个工资照发、但从来没来上过班的名字。出乎所有人意料的是，老板没在第二天的总结会当众批评人事，反而夸她执行效率高。但散会后，老板联系AI公司技术加了权限限制，系统重新上线。

明明AI是个好东西，却越用越不对劲，我们原本指望它省力提效，结果反倒要演给它看。说到底，暴露的不是AI的问题，工资表泄露，是公司缺乏数据权限的基本常识。员工表演式上班，是老板把AI当成了新的监控工具。AI放大的是管理本身，流程顺，它就放大提效，猜忌多，它就放大内耗。

想明白这层，我反而释然了。即便没有考核，我依然离不开AI，做PPT、写规划书、整理文档，这些杂碎工作它确实帮我省了不少劲。但凡需要专业判断的内容，我绝不交给它。

林舟，00后，广州，软件研发工程师

前几天，一个不认识的同事突然找到我，问我发布在内部插件市场的插件怎么用。我还挺开心的。毕竟这是我花时间研究出来的东西，有人主动使用，说明它确实解决了实际问题。

但我的+1（直属上级）似乎不太满足于此。

我有些困惑。自己摸索出来的工具确实好用，但每个人的工作内容和习惯不同，为什么非要用同一套流程？更奇怪的是，组内那些工作五年以上的老员工似乎并不着急。有老员工私下告诉我，他其实无所谓。

后来，我想明白了。老员工的核心竞争力在于业务经验和专业知识，AI对他们而言只是辅助工具，怎么方便怎么用，反正不与绩效挂钩。真正与AI挂钩的，是号召部门AI化转型的+2、积极响应的+1，以及倒霉被分配到具体任务的新员工，譬如我。

这也解释了为什么+1如此执着于建立SOP。

最近部门新来了几个外包同事。我隐约感觉，这个版本开发结束，他们可能就会离开。等下一个项目开始，又会有新人进来。人员流动如此频繁，最理想的管理方式自然是把工作流程标准化，让新人无需太多培训就能上手。人可以走，技能留下。

我认为AI的发展方向是个性化、可定制化。过去是人适应工具，现在应该是工具适应人，每个人都能根据自己的需求建立工作流。但+1似乎认为，AI可以把一切业务变成SOP。说难听点，我觉得他的想法一半是许愿，一半是表演。真正提高多少效率未必最重要，重要的是让上级看到整个部门正在AI化转型。

只是我原本以为，自己在帮助同事减少重复劳动，后来才意识到，我可能也在帮助公司降低对员工的依赖。更微妙的是，这件事与我的个人利益并不冲突，甚至对我有利。我能学习新技术、积累项目经验，也能获得实际的成就感。

我依然喜欢做AI提效，只是突然看清管理层可能的目的后，心里多了一层芥蒂。这下我终于理解，有人说道德感太高不适合本司。最难受的不是被迫做一件坏事，而是明明在做自己喜欢的事，却发现它同时服务于一套自己不认同的逻辑。

（应受访者要求，文中李昭、李默、小楠、王敏、林舟为化名。）频道: 社会文化

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